 مرتبط با : اجتماعي
مديريت كاركنان دانشگر
)مبتني بر موردكاوي در گروه شركتهاي همكاران سيستم(
محمود نظاري – محمدرضا عليپور
مقدمه: دانشگران به عنوان سرمايههاي اصلي سازمانها نقش اساسي در پيشبرد فرايندهاي كسب و كار بر عهده دارند. ويژگيهاي روانشناختي، تواناييها و الگوهاي رفتاري اين گروه از كاركنان از يك طرف و ضرورتها و نيازمنديهاي سازمان و انتظارات آن از دانشگران، موجب شكلگيري شرايطي ويژه به منظور دستيابي به حداكثر بهرهوري آنان ميشود.
سازمانها و بويژه بنگاهها در شرايط متحول و رقابتي نيازمند بكارگيري، تربيت و نگهداشت كاركنان دانشگر به عنوان نيروي محركه اصلي و توانا براي پاسخگويي به تغييرات سريع و پيشبيني نشده بازار هستند.
استراتژي و اهداف سازمان بدون تكيه بر اين گروه قابل اجرا و دست يافتني نيست.
نيروي انساني دانشگر در صورتي كه به معناي واقعي در فرآيندهاي اصلي سازمان درگير باشد ميتواند اساس نگرش و ديدگاه مديريت را به راه آينده و اهداف آتي دگرگون سازد و در اين راستا عامل تعيين كننده دستيابي به قابليتها و شايستگيهاي رقابتي آن باشد.
بدون ايجاد شرايط مناسب براي تسهيل فعاليتهاي دانشگران و نيز رشد و توسعه دائمي تواناييهاي آنان انتظار موفقيت سازمان بينتيجه خواهد بود. بدين ترتيب بنگاهها بايد ضمن درك و شناسايي استعدادهاي دانشگران، ويژگيهاي كار دانشگران و درنهايت مشخصات محيط مناسب براي آنها، همواره نيروي بكارگيرنده يا ايجاد كننده دانش را در نظر داشته و شادابي، پويايي و ارتقاء قابليتهاي آنان را مدنظر قرار دهند.
ويژگيهاي دانشگران
در بررسي ادبيات موجود و مرتبط با موضوع كاركنان دانشگر، به تعريفي جامع و مانع بر نميخوريم و براي تعريف موضوع، ناگزير به بررسي ويژگيهاي رفتاري و شخصيتي آنها هستيم.
برخي از ويژگيهاي دانشگران عبارت است از:
1. راهكارها، شيوهها و فرآيندهاي مطرح در فعاليت دانشگري مبتني بر دانش و علم است.
2. ماده اوليه فرآيندهاي حرفهاي دانشگر از جنس دانش است.
3. محصول و نتيجه كار دانشگر خود از نوع دانش است.
4. علاقهمندي به دانش در آنها مشهود است.
5. برخورد علمي با مسائل روزانه.
6. علاقه به تحقيق و پژوهش.
7. پرسشگري.
اين كاركنان معمولاً ضوابط و مقررات سازماني را به سادگي نميپذيرند و بطور كلي نميتوان با ابزار مديريت كلاسيك بر آنها مديريت كرد.
از طرفي سازمانها براي ايجاد هماهنگي و سازماندهي عمليات
ناگزير به اتخاذ شيوههايي اعم از: ايجاد ساختارهاي سازماني، استانداردسازي فرآيندهاي كاري، استانداردسازي مهارتها، شكلدهي فرهنگ و جو سازماني، تنظيم محتوا و شرح مشاغل و ... هستند.
حال پرسش اصلي اينجاست: چگونه ميتوان بين نيازهاي سازماني و ويژگيها و خواستهاي كاركنان دانشگر به گونهاي همنوايي ايجاد كرد كه هر دو بصورت خطوط موازي به اهداف خويش نايل شوند؟
در ادامه به تجربه مديريت منابع انساني بر كاركنان دانشگر و چالشهاي پيش رو در گروه شركتهاي همكاران سيستم ميپردازيم:
جذب و استخدام
با نگاهي به وضعيت تحصيلي نيروهاي موجود در شركت ميبينيم كه سياست شركت بر نخبهگزيني و جذب فارغالتحصيلان دانشگاههاي معتبر بوده است. چرا كه ايده اصلي توسعه شركت بر مبناي برونسپاري فعاليتهاي يكنواخت و انجام فعاليتهاي مبتني بر خلاقيت، آفرينندگي، ارائه خدمات جديد و تعريف نيازهاي آينده مشتريان در خود شركت بوده، بنابراين منطقاً براي انجام فعاليتهاي فوق، شركت نيازمند به كارگيري فارغ التحصيلان دانشگاهي است كه علاوه بر تسلط بر مباحث علمي و تحصيل در دانشگاههاي معتبر، توانايي تلفيق اطلاعات يافته شده و موجود را با روشي دگرگون و قبلاً ديده نشده دارا باشند.
طي اين روند (جذب كاركنان دانشگر) بيشك مستلزم اندكي بوروكراسي و بكارگيري شيوههاي غربالگري جهت جذب بهينه خواهد بود. شكل زير بصورت ترسيمي مسير جذب در شركت را بخوبي نشان ميدهد:
مسائل و مشكلات موجود در جذب نيروهاي دانشگر
هر سازماني در طول چرخه حيات خويش جهت توسعه فعاليتهاي خود نيازمند به جذب نيروي كار ميباشد. از آنجايي كه مهمترين سرمايه سازماني در شركتهاي بكارگيرنده نيروهاي دانشگر يا به عبارت بهتر سرمايه انساني موثر و توانمند است، لذا در فرآيند كارمنديابي و جذب اينگونه نيروها (دانشگران) شركتها با پارهاي از مشكلات روبرو هستند كه در زير به عنوان نمونه به برخي از اين مشكلات در شركت همكاران سيستم ميپردازيم:
1. مشكلات فرهنگي-اجتماعي: در اين زمينه مشكلي كه شركت به عنوان يك تهديد با آن روبرو است گرايش فارغ التحصيلان دانشگاهي به جذب در سازمانها و موسسات دولتي حتي با شرايط پرداخت پايينتر. چرا كه از گذشته، جذب در يك سازمان دولتي قرين با يك شغل مادامالعمر و امنيت شغلي بوده است.
2. ضعف دانشگاه در تربيت نيروي انساني ماهر با تكيه بر دو بعد تئوري و عمل در آموزش.
3. كوتاهي طول عمر نيروي انساني در شركت و مشكل برون رفت منابع انساني و صرف هزينههاي از دست رفتهاي مثل آموزش و تربيت نيروي انساني، جذب مجدد و ....
4. كمبود مدير و سرپرست واقعي در بازار كار و بعضاً آماده نبودن آنها براي مواجهه با مسائل پيچيده و متنوع مخصوص صنعت IT و درك نامناسب آنها از حدود فعاليتهاي مديريت منابع انساني.
5. نادر بودن افراد مناسب جهت تصدي سمت كارشناس و مديرمنابع انساني كاركنان دانشگر در صنعت IT.
6. از يك طرف سازماندهي فعاليتهاي طراحي، تحقيق و توسعه (آنچه كه هم اكنون در شركت وجود دارد) نياز به ايجاد تيمهاي كاري چندمنظوره و در تعامل با يكديگر است و از طرف ديگر اغلب كاركنان دانشگر در زمينه فعاليت كار تيمي يا از خود رغبتي نشان نميدهند و يا اگر هم به ناچار در كنار يكديگر قرار ميگيرند روشهاي كار تيمي را به خوبي نميدانند و گاه فعاليتهاي آنها با كاهش بهرهوري همراه است.
7. نوع فعاليت شركت نياز به فراگيري و روزآمد نمودن دانستههاي قبلي است و يافتن كاركناني با اين قابليت، غربال جذب و كارمنديابي را ريزتر و انتخاب را دشوارتر ميسازد.
8. بعضي اوقات در كشور شاهد اين قضيه هستيم كه دستگاهها و سازمانهاي دولتي بر حسب اعلان برنامههاي كلان توسعهاي (مثلاً توسعه بكارگيري فناوري اطلاعات در كشور) مبادرت به تعريف پروژههايي ( كه اكثراً درست مسئله يابي نشده و زودگذرند) ميكنند و مسئولين نيز براي اينكه پاسخگو باشند مبادرت به جذب نيروهاي نخبه با پرداخت مبالغ جذاب مينمايند و از آنجايي كه بسياري از اين پروژهها مبتني برمحور نياز و مسئله نبوده، زودگذر بوده و پس از مدتي نيروهاي درگير در اين پروژه با بحراني مواجه شده كه اولاً نميتوانند با مبلغ كمتر كاركنند ثانياً دچار يكسري عناوين و سمتهاي كاذب شده كه موسسات را دركار كردن با آنها با مشكل مواجه ميكند و اين فرصتهاي كاري ناگهاني حبابگونه، عملاً مديريت بر كاركنان دانشگر را با مشكل مواجه ميسازد.
9. گرايش دانشگران به مهاجرت جهت ادامه تحصيل يا فعاليت.
لازم به يادآوري است شركت با بكاربردن تدابير انگيزشي و مدلهاي علمي مديريت بر كاركنان دانشگر توانسته است تا حدودي بر پارهاي از مشكلات فوق فائق آيد.
اما مشكلات فهرست شده بالا به همراه ساير مشكلات كه در طاقت اين گفتار نيست همچنان از مشكلات جذب نيروهاي دانشگر در شركت است كه انتظار ميرود با تدوين برنامه استراتژيك توسعه منابع انساني، شركت بتواند با اين پديده تعاملي هدفمند و راهبردي داشته باشد.
آماده سازي و فرآيند اجتماعي كردن نيروهاي تازه استخدام شده
پس از طي مراحل جذب، مرحله شناسايي نيروها با سازمان در طول يك هفته صورت ميپذيرد. روند اين فرآيند به شرح زير است:
در روز اول از شروع كار، كليه كاركنان جهت طي آموزشهاي پايه در مركز آموزش شركت كرده و در همان اولين جلسه مديرعامل يا يكي از اعضاي هيئتمديره به مدت يكساعت مبادرت به معرفي شركت، فرهنگ سازماني، ارزشها و ترسيم عوامل موفقيت كاركنان در شركت مينمايد.
در ادامه به آنها گفته خواهد شد كه پس از طي دوره آموزشي دروس پايه متعاقباً آنها بايد در تاريخهاي معين در كلاسهاي تخصصي نيز حضور يابند.
پس از سه ماه دوباره همگي در يك جلسه جمع شده و بازخورد خويش را از آنچه كه در شركت ديدهاند به مديران ارشد ارائه خواهند كرد و شركت نيز عملكرد آنها را با توجه به معيارهاي مشخص و تعريف شده ارزيابي خواهد نمود.
سازماندهي شغلي دانشگران
1. ستاد گروه:
در اين لايه دو دسته نيرو وجود دارد:
الف) مديران ارشد و ستادي كه معمولاً از كاركنان درون شركت كه از تجربه نسبتاً بالايي برخوردارند و سهامدار نيز هستند ميشود.
ب) كارشناسان ستادي كه اين كارشناسان علاوه بر دارابودن مدرك تحصيلي كارشناسي ارشد از دانشگاههاي معتبر ميبايستي حداقل 2 سال سابقه كار در شركت داشته و از قدرت تجزيه و تحليل مسائل و گزارشها و همچنين نفوذ و اثرگذاري بر روي ساير كاركنان و مشتريان برخوردارباشند.
2. گروه توليد نرمافزار:
آنچه در اين گروه اتفاق ميافتد فرآيند طراحي، توليد و توسعه نرمافزارهاي شركت است. اين گروه خود شامل دو لايه از كاركنان است:
الف ) مديران، كه از شرايط زير برخوردارند:
1. تحصيل در دانشگاههاي معتبر با حداقل مدرك كارشناسي
2. دارابودن حداقل 5 سال سابقه كاري كه 3 سال آن ميبايست درون شركت باشد.
3. دارابودن قابليتهاي مديريتي در كنار مهارتها و دانش فني حوزه IT
ب) كارشناسان IT : كه احصاء شغل آنها نيازمند:
1 . دارابودن حداقل مدرك كارشناسي در رشته مهندسي كامپيوتر يا رشتههاي مشابه از دانشگاههاي معتبر
2. توانايي انجام كارهاي تيمي.
3. دارابودن روحيه مسئوليتپذيري.
3.
| 
صفحه اصلي
